§ 2. Трудовые правоотношения :: vuzlib.org Ищите Господа когда можно найти Его; призывайте Его, когда Он близко. (Библия, книга пророка Исаии 55:6) Узнать больше о Боге
Главная Новости Книги Статьи Реферати Форум
return_links(); ?>
Загрузка...
ТЕКСТЫ КНИГ ПРИНАДЛЕЖАТ ИХ АВТОРАМ И РАЗМЕЩЕНЫ ДЛЯ ОЗНАКОМЛЕНИЯ

§ 2. Трудовые правоотношения

.

§ 2. Трудовые правоотношения

Понятие трудового правоотношения. Это правоотношение пред­ставляет собой юридическую форму выражения общественно-тру­дового отношения, складывающегося на рынке труда между работ­ником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива ор­ганизации, обязана выполнять определенного рода работу с подчи­нением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) — обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специаль­ностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности ус­ловия труда.

Под регулирующим воздействием трудового права между сторо­нами общественно-трудовых отношений устанавливаются связи в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей. Эти права и обязанности касаются важнейших сторон трудовой деятельности работников, а также организующей деятельности ра­ботодателя. В отличие от других правоотношений трудовые право­отношения имеют следующие особенности: а) они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те ста­новятся по юридическому статусу работниками конкретной орга­низации; б) их объектом является выполнение работником опреде­ленного рода работы, характеризуемой определенной специально­стью, квалификацией, должностью; в) поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной орга­низации, которому они обязаны подчиняться. Названные особен­ности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применением тру­да (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т. п.).

Трудовые правоотношения относятся к категории сложных. они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то од­ного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей, причем этот комплекс непосредственно связан с работой, затратой живого труда.

Следует иметь в виду, что модель сложного трудового право­отношения не сугубо научная и абстрактная категория, она скла­дывается в результате использования и применения специфиче­ского, присущего трудовому праву метода регулирования трудо­вых отношений наемных работников и представляет собой характерный для данной отрасли права структурный тип правоот­ношений.

Отличительной особенностью трудовых правоотношений явля­ется личный характер включаемых в их содержание прав ^обя­занностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотношений законодательство запрещает без согласия адми­нистрации заменять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора (контракта) в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений при­менительно к личности работника.

Наличие коллективных субъектов трудового права (трудовых коллективов) и коллективистских начал в организации совместного труда не ведет к изменению личностного содержания трудовых пра­воотношений. Оно по-прежнему носит двусторонний характер, опо­средуя отношения между организацией и личностью работника по поводу применения его труда. В свете сказанного не следует тракто­вать современное трудовое правоотношение, складывающееся в тру­довом коллективе, как трехстороннее (администрация — коллек­тив — работник), включающее индивидуальное правоотношение (по применению труда) и коллективное (по участию в управлении производством). Дело в том, что в коллективе указанные два правоот­ношения не сливаются воедино, несмотря на коллективный характер труда, работу на единый наряд, коллективно-подрядную или арендную форму организации труда. Здесь налицо два вида само­стоятельных правоотношений: во-первых, трудовое правоотношение каждого члена трудового коллектива с организацией-работодателем и, во-вторых, организационно-управленческие правоотношения коллектива организации или ее структурной единицы с администраци­ей. Первый вид правоотношений складывается на основе трудового договора (контракта), второй — на основе коллективного договора, подрядного, арендного договора в результате реализации организа­ционно-управленческих полномочий трудового коллектива (либо профкома) и администрации организации.

Следующей отличительной особенностью трудовых правоотно­шений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознаграждением за труд в форме заработной платы,— необхо­димый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудового договора. В экономическом плане возмездность трудовых правоотношений, размер оплаты труда наемного работника отражают степень его эксплуатации со стороны рабо­тодателя — собственника предприятия.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их су­ществования. Они не прекращаются после завершения работни­ком какого-либо действия (рабочей операции) или трудового за­дания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специаль­ности (квалификации, должности), которые поручает ему админи­страция. Трудовые правоотношения не прекращаются после окончания рабочего дня, в период еженедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам факт отсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что у него нет правовой связи (правоотношения) с организацией. Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спецификой содержания — права­ми и обязанностями сторон, а не сроком их действия. Поэтому длящимися следует признать правоотношения, основанные на любом виде трудового договора (контракта), заключенном на срок неопределенный, на срок определенный, на время избрания по конкурсу, на время болезни, отсутствия по причинам команди­ровки, беременности женщины-работницы и т. п.

Содержание трудовых правоотношений. Поскольку трудовые пра­воотношения представляют собой специфический продукт взаимо­действия двух социальных явлений — трудового права и трудовых отношений, постольку они есть неразрывное единство фактическо­го и волевого (юридического) содержания.

Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организа­ции, от имени которой выступает администрация,— с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду: вы­полнения работником определенной трудовой функции, оплаты ре­зультатов его труда работодателем, создания нормальных условий для работы и т. д. Фактическая деятельность есть материальное со­держание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т. е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений. Фактиче­ские действия, составляя необходимый компонент трудовых право­отношений, приобретают с помощью норм права качественную оп­ределенность и целенаправленность. Именно в этом заключается особенность механизма регулирующего воздействия норм трудового права на фактическое поведение участников трудовых правоотноше­ний. Единство материального и волевого компонентов дает основа­ние рассматривать содержание трудовых правоотношений с позиций правового поведения их участников.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников — работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведения от обязан­ных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе госу­дарства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями и по от­ношению к кому обладает управомоченное лицо.

Входящие в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников — это реализованные и конкретизированные ста­тутные права, составляющие содержание правового статуса работни­ков — трудоспособных граждан, т. е. их право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда и т. п. Субъективные трудо­вые права работников направлены на обеспечение: фактической за­нятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответ­ствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых прав работников отражает существование в трудовых правоотношениях 3 необходимых элемен­тов: организационного, материального и личного, которые в сово­купности говорят о качественной определенности его содержания.

Субъективные права работников характеризуются конкретно­стью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Так, при осуществлении своих прав на фактиче­скую занятость работой по определенной трудовой функции ра­ботник мобилизует свою волю и творческие способности на ра­циональную организацию труда на рабочем месте, проявляет ини­циативу, направленную на внедрение передовых методов труда, продуктивное использование оборудования. В целях повышения эффективности производства и улучшения качества продукции он вправе заниматься непосредственно на производстве изобрета­тельской и рационализаторской деятельностью, осваивать науч­ную организацию труда и достижения научно-технического про­гресса. Трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами и не вступает в про­тиворечие с законом и нормами морали.

Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъ­ектов. Среди таких прав следует выделить, например, право на обеспечение нормальных условий работы, необходимых для выпол­нения норм труда (ст. 163 ТК РФ), право на обеспечение безопас­ных и здоровых условий труда (ст. 220 ТК РФ) и др. Поскольку фактическое выполнение работы предполагает ее возмездность, в содержание трудовых правоотношений включается также субъек­тивное право работников требовать оплаты труда по установлен­ным нормам в соответствии с его количеством и качеством (ст. 132 КЗоТ РФ), а также своей доли в доходе предприятия.

Притязательными свойствами обладают и те субъективные пра­ва работников, которые обращены не к другой стороне — работо­дателю, а к государству (его органам), с которым работники как участники указанных правоотношений находятся в потенциальной правовой связи по линии своего правового статуса. Такие права носят охранительный характер и устанавливаются обычно на слу­чай неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей. К этим правам относятся, например, право работника отказаться от перевода на другую работу (за исключени­ем временных переводов в связи с производственной необходимо­стью, простоем), право на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), право на обжалование наложенных дисциплинар­ных взысканий (ст. 193 ТК РФ), право на возмещение материаль­ного ущерба, причиненного работодателем (ст. 234—236 ТК РФ). Другим компонентом урегулированного поведения работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовые обя­занности. Последние есть совокупность должных действий работ­ников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых пра­воотношениях.

Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (спе­циальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; свое­временно и точно исполнять распоряжения администрации, повы­шать производительность труда, улучшать качество продукции, со­блюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно от­носиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных катего­рий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

Субъективными трудовыми правами и обязанностями, таким образом, обладает каждый работник как сторона трудового право­отношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и по­требности другого субъекта трудового правоотношения — работо­дателя. Государство создает реальные возможности для осуществ­ления работниками их прав и обязанностей.

Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, т. е. правам одного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую занятость работой соответствует обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Работодатель, в частности, обязан выделить работни­ку рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необхо­димыми для выполнения работы; своевременно снабжать электро­энергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 22 ТК РФ).

Трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи между работниками, с одной сто­роны, и работодателем (организацией) — с другой, по поводу применения труда. При этом в основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообраз­ные связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязан­ности сторон трудовых отношений составляют элементарные пра­воотношения различного характера, но все они не могут сущест­вовать вне единого сложного трудового правоотношения.

Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотно­шений. Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования.

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает воз­никновение, изменение или прекращение трудовых правоотноше­ний, называются юридическими фактами.

Как правило, основанием возникновения трудовых правоотно­шений служит трудовой договор, который предполагает двусторон­нее волеизъявление (соглашение): гражданина — поступить на ра­боту в данную организацию, а работодателя — принять его на ра­боту. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим со­ставом), включающим, помимо трудового договора, административно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу.

При приеме на выборную должность юридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избра­нии на должность, которому обычно предшествует согласие граж­данина выставить свою кандидатуру на выборах. Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим на руково­дящую должность, нередко связывается с административно-право­вым актом утверждения в должности или назначением на долж­ность вышестоящим органом управления.

Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.

Договорные основания (юридические факты) характерны так­же для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно зако­нодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работ­ника и работодателя. Перевод на другую работу по односторонне­му волеизъявлению стороны трудового правоотношения допуска­ется только в случаях, прямо предусмотренных законом. Напри­мер, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной не­обходимости (ст. 74 ТК РФ).

Действующее законодательство предусмотрело, что основания­ми прекращения трудовых правоотношений служат как соглаше­ние сторон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудо­вых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора на основа­нии вступившего в силу приговора суда. Основанием прекраще­ния трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотноше­ние носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установлен­ном порядке умершим.

.

Назад

Главная Новости Книги Статьи Реферати Форум
 
 
 
polkaknig@narod.ru © 2005-2006 Матеріали цього сайту можуть бути використані лише з посиланням на даний сайт.